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      國有企業薪酬體系改革的要點是什么?

      時間:2021.12.07 14:37:44 閱讀:5782
      導讀:  對國有企業的薪酬改革工作,國家一直十分重視,并與國有企業轉變經營機制,建立現代企業制度等各項工作進行統籌考慮,穩步推進。薪酬改革的目的在于建立符合國有企業發展要求,與企業相匹配,具有競爭力的薪酬績效體系,保證國有企業的可持續發展。

        國有企業薪酬體系改革的要點是什么?

        國有企業薪酬體系的特點是什么?國有企業薪酬體系改革的要點是什么?接下來我們來看看!

        對國有企業的薪酬改革工作,國家一直十分重視,并與國有企業轉變經營機制,建立現代企業制度等各項工作進行統籌考慮,穩步推進。薪酬改革的目的在于建立符合國有企業發展要求,與企業相匹配,具有競爭力的薪酬績效體系,保證國有企業的可持續發展。


        國有企業薪酬體系的特點

        國企薪酬體系有其自身的特點,不能生搬硬套外企、民企等所謂先進的一套,不能單純從專業入手。就方向而言,國企薪酬改革應建立起既符合企業一般激勵規律又體現國企特色的薪酬體系,以促進國企持續健康發展。其特點是以勞動分配為主,效率優先,兼顧公平。

        一是,效率優先

        國有企業薪酬改革的任務之一是打破鐵工資,打破工資分配制度的統一化和剛性化,建立差異化、多模式的分配機制。因此,國有企業薪酬改革應堅持以勞動分配為主,效率優先,兼顧公平,真正體現員工的貢獻和價值,多勞多得,少勞少得,將員工薪酬與國有企業的經濟效益與勞動生產率聯系起來,將員工收入與企業收入聯系起來,實現企業與員工的雙贏。

        二是,兼顧公平

        我國國有企業的薪酬改革必須體現國有企業的特點、政治責任和社會責任,不能完全市場化,工資差距不能太大,工資水平不能太高。所以要講效率,講公平,內部分配要合理打開分配檔次,抑制收入過高,防止收入差距過大,充分體現國有企業的性質。

        國有企業薪酬體系改革要點

        因此,國有企業薪酬改革應圍繞價值創造、價值評估和價值分配的價值鏈進行系統設計。在實際工作中,國有企業薪酬改革應把握以下五個要點:

        (1)改革工資決策機制,完善工資效益聯動機制

        改革工資決策機制要注意三個核心指標:經濟效益、勞動生產率、國有資產保值增值率,圍繞這三個指標整合企業發展。

        企業經濟效益增長的,當年工資總額增長可以在不超過經濟效益增長的范圍內確定。其中,當年勞動生產率沒有提高,去年人工成本投入產出率低于行業平均水平或者去年員工平均工資明顯高于全國城鎮單位員工平均工資的,當年工資總額增長率應低于同期經濟效益增長率;對于主要行業沒有充分競爭的企業,去年員工平均工資達到政府職能部門規定的調控水平以上的,當年工資總額增長率應低于同期經濟效益增長率,員工平均工資增長率不得超過政府職能部門規定的工資增長調控目標。

        企業經濟效益下降的,除受政策調整等非經營因素影響外,當年工資總額原則上相應下降。其中,當年勞動生產率未下降,去年人工費投入產出率明顯優于行業平均水平,或者去年員工平均工資明顯低于全國城鎮就業人員平均工資的,當年工資總額可以適當減少。

        如果企業沒有實現國有資產值的,工資總額不得增加或適度下降。

        (2)因企施策,一企一策確定薪酬模式

        對于國有企業來說,不能復制其他企業的薪酬體系和薪酬改革做法,而應根據自身情況制定適合自身發展的薪酬改革方案。

        國有企業應根據自身功能定位合理確定與工資分配相關的經濟效益指標。一般來說,國有企業的功能可以分為公益、商業和商業。不同的功能定位和效益聯動指標不同。

        分類確定工資效益聯動指標。根據企業功能定位和行業特點,科學設置聯動指標,合理確定評估目標,突出不同評估重點。商業類企業應主要選擇總利潤(或凈利潤)、總經濟增值、凈資產收益等反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭力的指標。商業類企業可以根據實際情況增加營業收入、任務完成率,體現服務國家戰略、保障國家安全和國民經濟運行、發展前瞻性戰略產業和完成特殊任務的指標。公益企業應主要選擇反映成本控制、產品服務質量、運營效率和保障能力的指標,兼顧反映經濟效益和國有資本保值增值的指標。

        同時,國有企業在確定公司和子公司的報酬分配模式時,應充分考慮業務類型、業務發展階段、子公司在集團中的戰略定位和價值等,綜合考慮后確定差異化、個性化的報酬分配模式。

        (3)建立崗位工資為基礎、績效工資的內部分配體系

        推進國有企業建立崗位等級體系,明確崗位職責、權責、任職標準,進行崗位價值評估,在此基礎上建立企業工資等級標準,向重要崗位、生產第一線崗位和緊缺水平、高技能人才傾斜,合理拉大工資分配差距,實行崗位工資決定、崗位工資變化。建立動態調整的工資管理體系,直接關系員工工資與崗位價值、實際貢獻,真正形成重業績、重貢獻的分配機制。

        建立全體員工績效體系。加強全體員工績效評價,建立公司、部門、崗位三級績效評價指標分解體系和系統績效管理體系,加強績效管理,通過科學公平的績效管理牽引員工工作行為,實現高績效員工高激勵、低績效員工低激勵的報酬分配,切實將員工收入與其貢獻聯系起來,增加收入

        (4)優化薪酬結構,增加薪酬激勵性

        建立全面的薪酬管理體系,優化和簡化不必要的津貼和補貼,將部分補貼和補貼納入崗位工資。

        降低固定工資占總收入的比例,提高與國有企業經濟效益和員工個人貢獻相關的浮動工資比例,實現懶惰獎勵和劣等獎勵。在執行當地政府規定的員工最低工資標準的基礎上,與企業效益和員工實際貢獻相關的浮動工資比例應占大部分,更好地體現按勞動分配原則。并逐步提高工資市場化水平,更好地發揮市場對企業工資分配的基本調整作用。

        (5)探索中長期激勵模式

        充分肯定人力資本在國有企業發展中的重要作用,探索中長期激勵方式,吸引、保留、培養核心人才,構建核心人才優勢,促進企業優質發展。在依法合規的基礎上,應根據企業實際情況,探索員工持股、分紅、超額利潤共享等中長期激勵方式。

        以上是關于國有企業薪酬體系改革的相關內容,供大家參考。

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