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      薪酬談判技巧和策略

      時間:2023.06.12 09:31:55 閱讀:5869
      導讀: 薪酬談判技巧和策略:摸清同行業、同崗位的薪酬范圍;搞清楚自身企業所能承受的薪酬成本;了解候選人的工作經驗及薪資標準;做好兩套以上的談判預案;保留最后的談判籌碼;打消求職者的期望;培養自身薪酬談判的能力。

      薪酬談判技巧和策略

        從企業的角度來看,每個崗位都有相應的薪酬標準。在面試過程中,如果求職者要求的工資高于企業能給的工資標準,企業不可能按照其期望的工資來招聘。在這種情況下,企業招聘的成本將會上升。更可怕的是,企業的內部薪酬體系將被破壞,導致不公平的內部薪酬。然而,由于求職者的工資要求,企業不能滿足他們,這也將導致企業錯過優秀的求職者。面對這樣的行業問題,人力資源如何應對是檢驗人力資源專業水平的一個難題。在這種情況下,對人力資源來說,掌握一定的薪酬談判技巧尤為重要。

      薪酬談判技巧和策略

        如何做好薪酬談判,技巧是關鍵,以下七個薪酬談判技巧和策略需要人力資源來掌握。

        1、摸清同行業、同崗位的薪酬范圍。

        在進行薪酬談判之前,人力資源部需要了解擬招聘職位的薪酬范圍,而早期的薪酬市場調查非常重要。同一行業和職位的薪酬范圍會受到地區、行業和企業的影響。不同的城市有不同的價格水平和不同的城市發展水平,所以一線城市、二線城市甚至三線城市之間同一職位的工資往往是不同的。在這種情況下,人力資源部門應該首先做好就業市場調查,了解自己企業招聘職位的市場定位,然后才能與求職者進行談判。如果人力資源部門在早期不進行崗位薪酬市場調查,就會直接與求職者進行談判,這往往會導致薪酬談判因準備不足而失敗。一旦求職者提出企業招聘崗位工資的市場價格,人力資源往往很難證明。

        2、搞清楚自身企業所能承受的薪酬成本。

        由于規模、利潤等因素,不同的企業可以承擔不同的薪酬成本。對于大型企業,甚至大型企業,他們的工資往往高于同行業。人力資源部門也可以為招聘選擇最好的候選人,并更積極地參與薪資談判。對于中型企業甚至小型企業來說,他們能給的工資往往低于同行業的工資。因此,人力資源部門很難選擇最佳候選人進行招聘。只有接受企業給出的薪酬標準,才能進入復試和薪酬談判階段。許多優秀的求職者將會錯過,因為他們的工資不能達到預期的要求。那些能夠接受企業給定的薪酬標準,但資歷平平,甚至不能滿足企業招聘崗位能力要求的人,將會比優秀的求職者多,更不用說任何薪酬談判了。一個價格,一種商品。如果一個企業想獲得最低的工資,并期望在行業內招聘優秀的人才,這只能是企業的一種單邊期望。因此,人力資源在進行薪酬談判之前需要了解企業能夠承受的薪酬成本,然后才能有信心與求職者進行薪酬談判。

        3、了解候選人的工作經驗及薪資標準。

        在最初的測試中,通過各種渠道,包括求職者填寫的申請登記表,我們可以了解到以前的工作單位、工作崗位、工作時間、工資標準等。并為下一次工資談判做準備。不同的求職者有不同的工作經歷,細節往往很重要。例如,在幾個工作崗位上,工資標準和求職者的工作崗位差別很大,不是上升趨勢,而是波動。例如,第一份工作的工資是3000元,第二份工作的工資是2500元,第三份工作的工資是2800元,等等。,這表明這類求職者對薪酬的要求并不嚴格,人力資源在為這類求職者談判薪酬時可以更加積極,主要取決于他們的工作能力是否滿足企業招聘職位的工作要求。在工資方面,你可以告訴求職者沒有談判的余地,這是企業給出的最終工資標準。另一種情況是,求職者已經找了很長時間的工作,并且已經失業了將近半年。對方在企業中對這份工作有著迫切的需求,并渴望立即就職。在這種情況下,人力資源也可以在檢查他們的工作能力后,主動進行薪資談判。

        4、做好兩套以上的談判預案。

        談判計劃通常有兩套以上,第一套是最低報價,第二套是中間報價,第三套是最高報價。第一套計劃通常是為了探索實際情況,看看求職者是否能接受最低的報價。當然,如果求職者接受了,每個人都會很開心。如果求職者不接受,那么第二套方案,即中間報價,就是一個折衷方案。如果求職者接受它,當然,這是最好的。如果求職者說回去考慮一下,那么求職者可以回去考慮一下。人力資源也可以告訴求職者我們也必須考慮它。我們還有其他求職者要來面試。如果你必須告訴求職者第三個計劃,因為只有特別優秀的求職者才能給出第三個計劃的報價,也就是最高報價。

        5、保留最后的談判籌碼。

        最后的談判籌碼,通常是因為企業和求職者不能談論薪酬談判,人力資源部門拋出最后的談判籌碼來達到雇傭的目的。最終的談判籌碼往往是求職者沒有想到或甚至沒有要求的方面,如晉升機會、其他福利、更多的權力、額外的補貼、培訓機會等。最后的談判籌碼是人力資源薪酬談判的生命線。如果你不用它,你可以用它。例如,企業不能給求職者所要求的工資標準,但是人力資源部可以這樣告訴求職者,因為你們部門有一個主管職位空不足,我們招聘了這個職位作為主管后備干部,所以如果你來這里,我們將重點培訓,在六個月的考察期間,你的工作能力將被評估,通過評估后你將被提升。薪水自然比你現在的薪水要求高得多,所以你可以考慮一下。如果人力資源部門這么說,一般求職者都會回去考慮一下。畢竟,這是他職業規劃向上發展的機會。

        6、打消求職者的期望。

        當一些求職者申請工作時,他們經常虛報上一份工作的工資,他們的期望工資也被虛報。在這種情況下,人力資源可以向求職者展示令人信服和準確的行業薪酬標準,使人力資源在薪酬談判中更加積極。除了虛報工資,求職者還高估了自己的能力。雖然求職者有一定的工作能力,但與目前企業招聘的職位相比,仍有許多不足之處。在這種情況下,人力資源可以指出求職者在與求職者聊天時的不足和特長,從職業規劃的角度給他們合理的建議,同時指出公司的要求,讓求職者對自己有一個充分的了解。當然,如果求職者真的很優秀,但是企業不能給這么高的工資,那么人力資源可以從公司平臺的角度,或者企業的長遠規劃,未來的發展方向,以及崗位的晉升空的角度給予積極的指導。薪水暫時不能給,但企業發展平臺很好,這也是吸引求職者的一個重要因素。薪水問題不是一個大障礙,關鍵是給求職者帶來良好的職業發展。

        7、培養自身薪酬談判的能力。

        薪酬談判中雖然有各種技巧,但最終都是在實戰中實現的,也就是說,人力資源在進行薪酬談判時,需要具備薪酬談判的能力,否則人力資源將會在薪酬談判本身的戰斗中失敗,實戰中訓練出來的能力才是最后的決定。在任何時候,軍事戰略家都可以通過談論了解自己和了解對方來打每一場戰斗。由于人力資源需要進行薪酬談判,因此需要了解各種信息,包括工作經歷、工作能力、薪酬期望、候選人的缺陷和不足、崗位薪酬、崗位要求、薪酬策略、行業特點和企業規模等。只有了解并掌握相關信息,人力資源部門才能與求職者進行談判,并主動參與薪酬談判。薪酬談判能力需要一定的工作經驗,不是簡單的談判,而是一種心理技能。

        薪酬談判作為人力資源招聘工作中的一個重要環節,要求人力資源具備足夠的談判能力和溝通能力。談判只是一個過程,結果是最重要的。前期準備充分,過程因人而異,反應靈活,結果成功達到預期目標。這樣人力資源就可以在家工作,充分展示人力資源的專業性,最終幫助企業招聘到合適的人才。

        薪酬涉及到求職者的切身利益,所以通常是最困難的。然而,如果人力資源能夠真誠地交談,在一些心理斗爭中采取主動,能夠解決求職者的顧慮,在薪酬談判中不要吹噓或夸大,并且給出的承諾是可靠的,那么在進行薪酬談判時將更有根據,成功率將更高。

      薪酬談判的注意事項

        1、做好薪酬調查:在做薪酬談判之前,HR需要弄清楚所招聘崗位的薪酬范圍,前期的薪酬市場調查至關重要。同行業、同崗位的薪酬范圍會受所處地域、所處行業、所處企業的影響,不同城市因為物價水平不同、城市發展水平不同,崗位薪酬也有所差異,需要HR首先做好崗位薪酬的市場調查,找準自身企業所招聘崗位的市場定位,才能跟求職者進行薪酬談判。

        2、了解自身企業的薪酬成本:不同企業因為規模、利潤等因素,所能承受的薪酬成本是不同的。對于大型企業乃至上規模的企業,其給出的薪酬往往會高于同行業水平。

        3、注意薪酬談判技巧:在薪酬談判中,HR需要注意談判技巧,尊重求職者的勞動成果,遵循市場規則,適當讓利,保持良好的溝通態度,爭取得到一個合理的薪酬水平。

        4、堅持合理原則:在薪酬談判中,HR需要堅持合理原則,根據企業的實際情況和求職者的要求,制定一個合理的薪酬方案,既要保證企業的利益,也要保證求職者的利益。

        5、簽訂書面協議:在薪酬談判結束后,HR需要與求職者簽訂書面協議,確保雙方的權益得到保障,避免出現糾紛。

        以上就是薪酬談判技巧和策略的相關介紹,希望能幫助到大家。

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