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      績效咨詢公司:企業績效考核的四種方法

      時間:2020.05.23 11:25:07 閱讀:10115
      導讀: 企業績效考核咨詢公司:績效考核的方法有哪些?績效考核是企業進行績效管理中的重要環節,同時也是人力資源部的核心工作之一??茖W合理的績效考核,能夠有效激勵員工士氣,改善組織的反饋機能,促進企業和員工共同成長。本文就來介紹一下企業績效考核的四種方法。

        》》企業績效考核咨詢,績效管理體系設計咨詢,歡迎聯系中略咨詢,咨詢電話:400-0014-591。

        績效考核是企業進行績效管理中的重要環節,同時也是人力資源部的核心工作之一??茖W合理的績效考核,能夠有效激勵員工士氣,改善組織的反饋機能,促進企業和員工共同成長。那么,績效考核的方法有哪些呢?下面企業績效考核咨詢公司就來介紹一下企業績效考核的四種方法。

      績效咨詢公司:企業績效考核的四種方法

        一、360度績效評估

        360度績效評估,也叫做“360度績效反饋”或“全方位評估”,最早由被譽為“美國力量象征”企業英特爾首先提出,并加以實施。

        360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效:溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力......通過這種理想的績效評估,被評估者不僅可以從自己、上司、部屬甚至顧客處獲得多種角度的反饋,也能從這些反饋中明白自己有哪些不足、哪些長處和發展需求,為日后的職業發鋪路。

        360度績效評估的最重要價值不是評估本身,而是能力開發。360度績效評估的價值包括以下兩個方面:

        (1)幫助人們提高對自我的洞察力,更加清楚自己的優勢以及改進的地方,從而準確制定下一步的能力發展計劃;

        (2)激勵人們不斷改進自己的行為,尤其是當360度評估和反饋與個人發展計劃的制定結合起來時效果尤為明顯。360度績效評估方法正是將這種差距明確地呈現給受評人,從而激發他們積極向上的動力。

        簡單的把360度評估和反饋方法用于評估目的(無論是人才評估還是績效考評),不但不能給企業帶來預期的效果,而且還有可能產生許多諸如人際關系矛盾、勞民傷財以及降低人力資源部和高層領導的威信等負面影響。

        二、3:7績效考核法

        “3∶7” 績效考核法:即綜合考核占30%,銷量考核占70%。綜合考核包括:公司規范、運作方法、市場占有率、銷售增長率等,按事先客觀標準基層考核評估占70%,領導事后評估占30%。銷量考核,按事先標準考核占70%,根據事后考核調整占30%。事后調整包括:因特殊事件影響銷量、客觀困難、含水銷量、公司產品或政策影響等。

        一個企業的成功或失敗,業績增長或下降,除了不可抗拒的因素之外,人是決定性的因素,事在人為。人的積極性如何調動?是每位企業領導最關心的問題,而績效考核正是與員工的積極性關系最密切的工作。

        企業制定的業績考核標準是否合理,管理層對績效考核實施、控制是否公平、準確,會直接影響一線銷售人員的積極性;而銷售人員的積極性和表現,又會對企業的效益產生直接而又重大的影響。所以企業的決策者、管理者必須把握好績效考核互動性的特征,運用理性的科學方法,進行績效考核。

        企業考核的主要標準,一般是銷售量。目標銷售量的制定是否正確、合理 ?這是首先要碰到的問題。是按人口、人均消費、人均收入?還是按去年的銷量加上平均增長率?比如按照人均消費來定目標銷量,那么人口統計數是否準確?該區域人口是否大量外出?是否有大量外來流動人口?

        第二個問題,是按簡單的目標銷量考核,還是制定綜合考評標準?

        第三個問題,最后考核是按事先標準,還是按事后標準?其實每種方法都有其局限性和不完善的一面,企業要根據自身的具體情況制定盡可能科學、準確、公平、合理的績效考核標準。

        績效考核的結果一般是通過獎金多少來體現,最好是將激勵與績效考核結果結合使用。雖然通過了30%的綜合考評,又通過兩個30%的事后評估調整,既可以激勵銷量,又可以避免一些不合理的偶然因素,盡量體現了多勞多得。

        盡管如此,還會有一些勞苦功高,有才華的人,雖然付出了很多,但是因市場屬于開發期、衰退期或目標銷量制定的不合理,使之付出與回報不成正比,從而有失公正影響了工作積極性。如果在績效獎金之外再設一些如:增長獎、開拓獎、網絡建設獎、市場秩序獎等單項獎。

        三、532績效考核模型

        532績效考核模型與足球比賽中的532陣型沒有任何聯系。它是目前國際較為流行的一種績效考核模型。該模型之所以命名為“532”是因為實施該方案的單位在個人、小團隊、單位大團隊的利益調節上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進行分配。

        532績效考核模型中的“532'’是指將單件商品的銷售提成假設為“10",其中個人獲益部分為 “5”,小團隊(個人所在部門或小組)獲益部分為“3”,大團隊(整個公司或事業部)獲益部分為“2”;532績效考核模型就是按照個人“5”,小團隊 “3”,大團隊“2”的比例對個人、部門、分公司進行考核的一種利益捆綁方案。

        為什么人力資源績效考核上要使用532績效考核模型呢?

        (1)有效地克服了員工內部的過度競爭,提高了員工團隊合作意識,有利于整個團隊目標的實現;

        (2)有效地避免了因計劃與實際之間的過分懸殊,造成員工消極怠工;

        (3)體現了薪酬激勵機制的公平性,減少了各種客觀因素的變化而給員工在收入上造成的不平衡,有效地避免了員工對工資支付的各種猜測。

        四、績效考核五星圖模型

        績效考核五星圖模型是根據360度績效評價法的基本原理,通過利用數學調整函數、幾何圖形和借鑒關鍵績效指標考核法和圖尺度評價法,全方位考核指標、全方位考核渠道對被考評者進行考評的方法。它包含績效考核五星圖、績效分析五星圖兩部分的內容。如下圖所示:

      績效考核五星圖模型

        五個考評渠道,即上級(Superior,S)、同事(Colleague,C)、下級(Junior,J)、外部專家(Expert,E)和被考評者本人(I)分處正五邊形的五個頂點。小圓代表自我評分I,自評調整得分為Im??冃逍菆D繪制程序如下:按S、C、J、E、Im分值大小排序,先將Im值賦予e點,然后以e點為參考,再將剩余四個分值分別賦予a、b、c、d點,使五星圖內軸軸長依次遞減。

        以上就是企業績效考核咨詢公司關于績效考核的四種方法的相關介紹。更多績效管理咨詢問題,或者找績效管理咨詢公司,歡迎聯系中略咨詢。

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