<noframes id="ftttn">

<noframes id="ftttn">

    <address id="ftttn"><nobr id="ftttn"><meter id="ftttn"></meter></nobr></address>

      <form id="ftttn"><th id="ftttn"><th id="ftttn"></th></th></form>
      <em id="ftttn"></em>
      咨詢電話 咨詢電話:400-0014-591
      中略咨詢合作客戶

      激勵性薪酬績效方案怎么設計

      時間:2020.05.11 14:01:06 閱讀:8236
      導讀: 激勵性薪酬績效方案怎么設計?首先員工來公司都是上班賺錢的,薪酬就是核心目的之一,也應該是一個本質的目的,員工上班求財,哪給錢多相對更努力。

      激勵性薪酬績效方案怎么設計

        激勵性薪酬績效方案怎么設計?

        一、薪酬的難點

        薪酬的難點是什么?首先第一個叫牛人難被激勵。很多公司的業績很難突圍,關鍵在于企業挑頭的人真正往前沖的人不多,導致業績上不去。為了激勵采取年度調薪的方式,可是調整薪酬之后又發現很多員工有其他想法,最擔憂的是牛人可能不滿意,導致離開公司。

        薪酬對于公司來說是核心命脈,有的公司薪酬結構很單一,除了工資,加上個年度獎金,獎金不透明;還有的公司因為薪酬計算太復雜,各種各樣的算法,對員工起不到激勵的作用。還有很多公司的績效考核是失靈的,績效結果不能真正滿足公司的實際業務需要,無法真正反映公司實際水平。

        二、薪酬機制怎么設計才好?

        該如何設計好的薪酬機制呢?首先員工來公司都是上班賺錢的,薪酬就是核心目的之一,也應該是一個本質的目的,員工上班求財,哪給錢多相對更努力。對于員工而言就是求財,對于老板這恰恰是一個成本,人力成本是公司很大的一個成本。

        這樣問題就來了,老板會特別在意投入產出比——很多員工漲工資的時候老板就不愿意,理由是他覺得不值,但員工認為他自己干了一年了,就覺得值。所以HR們如何去處理老板和員工之間薪酬方面的矛盾?“妥協&平衡”我認為都不可取,薪酬設計的一個核心思想是雙贏。

        三、薪酬設計的核心:雙贏

        什么叫雙贏?公司里通過有效的薪酬杠桿,能夠激勵到員工。這樣的薪酬才是有意義的,具體來說里面有幾個要做的動作,第一個是要對崗位的存在價值進行分析,這是薪酬設計的原動力,思考為什么要設計這樣的崗位,一個公司的銷售、管理層、研發、生產人員,到底什么樣的薪酬設計最有效?不是所有的崗位都一樣。

        這個是崗位存在價值的分析,HR必須要懂業務,必須要懂運營,要知道公司每一類崗位到底對哪些要素負責。第二個是薪酬如何來進行有效的設計和分解,工資有兩部分,一個是固定部分,一個是浮動部分,固定工資意味著是員工專業水平的承認,要把員工的底薪通過專業水平的評價做出來。

        四、個人專業能力和底薪掛鉤

        要把個人專業能力和底薪掛鉤,牛人要激活起來,讓高業績人員工作動力被激活。還有后臺職能人員和管理人員,他們的獎勵該怎么做。有些公司里的行政人員發現不知道年底發多少錢,完全取決于老板,我剛上班就這種狀態,所以到年底的時候就特別失望。

        很多HR為什么老跳槽,優秀行政人員老跳的原因,因為沒有掛鉤要素,導致整個公司里這些人感覺后娘養的一樣,這個方法也很簡單,職能人員的獎金要跟公司整體凈利潤要掛鉤。這里涉及到一個公司整體利潤做得好大家分得多,整體利潤差大家分得就少。

        五、薪酬設計上一定要有競爭力

        最后一個是核心人員在薪酬設計上一定要有競爭力,否則他很容易被競爭對手挖走,很多公司年底的時候員工流失,流失并不可怕,可怕的是牛人流失,業績好的人流失,說明你的薪酬機制一定有問題。不能讓那些做得好的人掙更多的錢——就是有問題的。

      激勵性薪酬績效方案怎么設計

        六、薪酬設計—底薪設計

        該如何進行薪酬體系的設計?我把它分成了幾個部分,第一個部分是如何去設計底薪。底薪設計,其實第一步要看公司不同的定位和行業,其次是對于很多非銷售類的崗位,像研發、HR、生產這樣的崗位,思考底薪設計該怎么做?人的底薪應該和他的專業能力匹配。

        先要在公司里把崗位進行分類分級,在公司里把招聘、培訓、薪酬、績效、研發、銷售,先分出類,崗位之間薪酬之間的可比性有一點意義但并不大,比如一個招聘的人非要跟銷售的人比意義不大,更重要的是同一類別里的對比。難題在于先分類再分級之后如何評定員工,評定的方法很多傳統企業也就是職稱。但這個邏輯一定對嗎?一個干了十年的人一個干了五年的人,到底哪個人的潛質更大?這就涉及到我們對人潛質的評估。

        七、如何去評價員工——任職資格體系

        如何去評價一個人?工作年限、學歷是一部分,更重要的是對這個人專業水平進行認定,最好的辦法是什么?拿證據和結果來認定?;谌说呢暙I和結果來進行評價,所以第一步我們要先寫一個標準——這個就是任職資格體系。

        任職資格標準里寫的事情是行為標準,就是要怎么做,做到什么動作,不同的等級干的活不一樣,要區分出來。再把不同的人員,每級里假設有20個關鍵動作,用這些文檔來證明是不是符合這個要求。核心思想是通過人的專業能力的水平評估,來去看這個人的專業水平,進而確定他的基本工資。

        八、牛人激勵

        再一個就是設計針對牛人的特別激勵方式。牛人如何激勵?首先什么叫牛人?由三個定義:第一個是個人主動性特別強,第二個是高度認同公司文化,第三個是能夠完成牛的目標承擔牛的任務。

        第一種,不是所有都是牛人,一定是聚焦公司關鍵產品里的關鍵項目,把這個挑出來,先把關鍵產品和項目挑選出來之后,然后設定牛的目標。通過牛的項目牛的目標來PK證明他是牛人,公司來去重獎突圍的這些內容。第二個激勵方式是,要把銷售的業績提成做成超額累進式的提成,這種方式叫超額累進方式,這個方式特別能激勵員工,這就是高業績提成里要做出來的。再有第三個是針對這些牛人,針對公司不可或缺的員工給他們“金手銬”,就是給他們股票期權。

        九、管理層的年薪設計

        管理層的年薪怎么做?一般情況建議用年薪制的方式。年薪制出來之后,然后把它拆解成固定月度發的錢和浮動發的錢。這里面越往前線的員工,他們固定的部分拿得越少,浮動拿得越多,很多上市公司的老板總裁,往往他們的固定就很低。

        舉個例子,分公司的總經理每個月拿的錢很少,可能就給1萬塊錢,到年底的時候如果完成了,按照凈利潤比有一個獎金,這個獎金會特別可怕,可能是幾十倍于月度工資,這設計的就比較OK,這叫管理層年薪的拆解。

        以上就是關于激勵性薪酬設計方案的相關介紹。如果您的企業中有薪酬體系設計咨詢需求,或者想找薪酬咨詢公司,歡迎聯系中略咨詢,我們將竭誠為您服務。

      聯系廣州中略咨詢

      相關文章

      亚洲日韩国产精品乱

      <noframes id="ftttn">

      <noframes id="ftttn">

        <address id="ftttn"><nobr id="ftttn"><meter id="ftttn"></meter></nobr></address>

          <form id="ftttn"><th id="ftttn"><th id="ftttn"></th></th></form>
          <em id="ftttn"></em>