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      國有企業如何進行薪酬績效體系?

      時間:2022-03-02 14:43:35 閱讀:3325
      導讀: 國有企業如何進行薪酬績效體系?01、薪酬管理理念落后,薪酬缺乏公平性與性與激勵性02、薪酬水平與市場嚴重脫節,影響員工的工作積極性,導致企業后續發展乏力

        國有企業如何進行薪酬績效體系?接下來一起看看吧!!!

        01、薪酬管理理念落后,薪酬缺乏公平性與性與激勵性

        現階段我國許多國有企業內部在薪酬管理方面還存在平均主義思想,由于績效考核體系設計不全面、對崗位工作分析、以及崗位價值評估工作認識不足,從而導致在薪酬分配上缺乏公平性,核心崗位與知識性員工由于沒有得到相應的薪酬激勵在工作中積極性不高,嚴重影響企業的后續發展。

        02、薪酬水平與市場嚴重脫節,影響員工的工作積極性,導致企業后續發展乏力

        目前大部分國有企業在工資水平方面存在"一高一低"的現象,即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位,而關鍵職位、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這種狀況對國有企業吸引人才、留住人才極為不利,導致企業后續發展乏力。

        03、薪酬水平與員工實際價值貢獻不對應,影響員工的工作積極性與創造性

        在國有企業中,影響員工工資的決定性因素無非是三個方面:行政職務、職稱水平和工齡,其中職務、職稱是重中之重。也就是說要想漲工資,首先考慮職位晉升或將職稱提上去,沒有職稱無論做多么重要的工作,也體現不出薪酬方面的差異。對于員工實際的價值貢獻關注不夠,反而更多的關注重心放在了員工的學歷、工齡等方面,偏離了薪酬激勵的本質,因為薪酬就是對員工為企業創造價值的一種補償,誰創造的價值多就應得到更多的補償。如果不改變這樣的現狀,長此以往員工就會產生避重就輕,敷衍了事的思想,工作缺乏創造性與積極性,導致企業缺乏活力,員工缺乏價值感與歸屬感。


        04、缺乏科學的績效管理體系,員工收入高低與價值貢獻大小的關系得不到充分體現,不能充分調動員工的積極性和創造性

        雖然我國國有企業在完成經營體制改革以后,成為市場競爭中的一個獨立主體,但國有企業內部體制改革方面卻一直缺少突破性進展,主要表現在企業績效考核體系缺少規范化和定量化的標準,在進行績效考核的過程中,大部分還是依據經驗判斷,員工收入高低與價值貢獻大小的關系得不到充分體現,導致企業薪酬制度在激勵員工方面缺乏公平性和針對性,不能充分調動員工的積極性和創造性。

        05、由于受到薪酬總額的限制,以及國有企業傳統思想的影響,國有企業的薪酬改革往往是“雷聲大,雨點小”

        許多國有企業已經認識到現有薪酬體系的弊端,以及改革薪酬體系的迫切性與重要性,但由于受到薪酬總額的限制,以及國有企業傳統思想文化的影響,加上害怕處理棘手的人事問題等原因,薪酬改革往往是“雷聲大,雨點小”,有的企業遲遲不能邁步,有的企業小打小鬧收效甚微。

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